Каждый руководитель стремится к тому, чтобы его сотрудники были честными и открытыми. Однако иногда кажется, что даже самые надежные работники могут что-то недоговаривать. В реальности, ситуации, когда сотрудники скрывают какие-либо важные факты, могут серьезно повлиять на бизнес. Давайте разберем, как выявить скрытые риски среди действующих сотрудников, используя полиграф.

Проверки сотрудников на полиграфе позволяют выявить скрытые риски и потенциальные проблемы, которые могут не проявляться в обычной рабочей обстановке. Это особенно важно в случаях, когда речь идет о доступе к конфиденциальной информации или материальным ценностям компании.

В рамках этой заметки попробуем поговорить о таких вариациях кадровых проверок как проверка на лояльность и проверка в рамках проектной работы, их потенциале, о вопросах подготовки и организации.

Проверка на лояльность — первый вид кадровых проверок. Большинство кадровых проверок работников можно отнести к так называемым проверкам на лояльность.

В рамках таких проверок работников проверяют на возможные служебные нарушения, которые прямо вытекают из функционала их должностей. В первую очередь проверяются очевидные и грубые риски.

Например, не секрет, что сотрудники отделов продаж и закупок имеют возможность влиять на конечную стоимость продукции.

Они непосредственно взаимодействуют с продавцами и покупателями и могут допускать действия, которые априори ведут к снижению прибыли.

Такие действия могут иметь форму сговора между продавцом и покупателем, когда один действует в интересах второго, против интересов работодателя. К ним может относится что угодно:

• предоставление привилегий и необоснованных скидок;
• занижение цен;
• применение неверных коэффициентов; передача информации о ценах, о ценовых политиках, любой другой информации.

Эти действия в большинстве случаев имеют мотив обогащения за счет интересов работодателя, и выполняются втайне от него, вопреки и в нарушение должностных инструкций и предполагают получение вознаграждения в той или иной форме.

Имея представление об этом механизме еще до проверки, мы сформируем пул действий, которые будут считаться рискованными, недопустимыми, неприемлемыми и на основании этого пула проверим всех сотрудников.

Для сотрудников отдела продаж и закупок этот пул будет состоять из вопросов:

• Вы необоснованно завышали/занижали цены?
• Втайне от работодателя Вы получали нелегальный доход за счет должности?
• Вы передавали конфиденциальные данные без санкции работодателя?
• Вы предоставляли клиентам льготные условия вопреки инструкций?
• Вы вступали в неформальные контакты с клиентами или их представителями?
• Таким образом, в ходе проверки будут выявлены сотрудники, допускавшие какие-либо из нарушений перечисленных в этих пяти вопросах/темах.

При организации проверки, по аналогии с этим примером, представителю работодателя следует набросать схемы возможных нарушений, рассказать о них нам, и мы составим список факторов риска и список вопросов. После согласования этих рисков/вопросов с работодателем проведем тестирование в определенном временном горизонте, обычно за 3-5 лет или времени нахождения в должности.

Для работников общепита в ходе обследования будут подниматься темы кражи продуктов, нарушения технологии приготовления, хранения, утилизации и так далее.

Для работника производства будут подниматься темы искажения производственных показателей, нарушения технологии, сокрытия брака и так далее. Для обслуживающего и домашнего персонала это будут темы разглашения конфиденциальной информации о работодателе, его образе жизни, гостях, возможных кражах и так далее.

Особенность данного вида проверок заключается в том, что они проводятся еще до наступления или как минимум до обнаружения каких-либо происшествий и обладают мощнейшим профилактическим эффектом.

Они превращаются в некую форму внутреннего контроля, который остается с однажды проверенным сотрудником на долгие годы. И этот эффект усиливается, если процедура повторяется с определенной периодичностью, например, раз в два-три года.

Контроль как бы смещается из сферы внешнего во внутренние ценностные установки человека, и он уже сам отслеживает, какие действия являются для него как сотрудника недопустимыми.

А в случае, если подавляющее число сотрудников предприятия прошло такую проверку, а еще и не один раз, мы можем говорить про изменение культуры, про ситуацию, когда неформальные нормы являются продолжением регламентов и не противоречат им.

Однако встречаются уникальные случаи, когда проверяемые адаптируются даже к таким формам контроля.

Были случаи, когда сотрудники, зная, что им предстоит пройти обследование на полиграфе в будущем, допускали нарушения в интересах третей стороны, но делали это осторожно и не получали за это какого-либо вознаграждения.

При этом третья сторона гарантировала сотрудникам, что в будущем, после их увольнения, они получат либо «долю в бизнесе» либо отсроченное вознаграждение – определенную сумму, которая растет по мере того, как они помогают этой третьей стороне.

Это может быть объяснено разными факторами, в том числе таким как высокое коррупционное давление среды или высокая коррупционная емкость деятельности.

Таким образом, при организации работы с действующими сотрудниками без подготовки не обойтись.

Ключевым отличающим фактором при обследовании на полиграфе сотрудников и работников от работы с кандидатами является их статус, который в корне меняет отношение к ним работодателя.

Если при работе с кандидатами действует принцип конкуренции выбора, и работа в конечном счете сводится к отсеву и выделению лучших, то при работе с сотрудниками должна доминировать цель – профилактическая работа.

Работа начинается с обработки заявки и проведения консультации, обсуждения целей предполагаемой проверки и выбора наиболее оптимального способа и формата ее проведения. После этого назначается дата тестирования.

Сам процесс проверки длится несколько часов — от двух до пяти, а сама она состоит из нескольких этапов:

• Заполнение заявления о добровольном согласии;
• Психологическое тестирование;
• Биографическое интервью;
• Обсуждение вопросов;
• Тестирование на полиграфе;
• Беседа по итогам тестирования.

По итогам работы составляем заключение и передаем его заказчику.

Профилактическая работа предполагает формирование у сотрудников представления, что аналогичная работа будет проведена в будущем. А цель работы должна сводиться к формированию внутренней нормы, внутреннего контроля у сотрудника.

Кроме того, критерии принятия кадровых решений при работе с сотрудниками должны быть гораздо мягче, чем при отборе кандидатов, однако они должны быть четко сформированы работодателем либо с ним согласованы.

Например, желательно на стадии подготовки к обследованию группы сотрудников сформировать две группы нарушений:

• К одной группе отнести нарушения критичного характера, обнаружение которых автоматически ставит вопрос об окончании карьеры сотрудника.
• К другой должны быть отнесены нарушения менее критичного характера, которые допускают продолжение деятельности сотрудника в рамках предприятия.

Крайне важно сформировать эти критерии до начала обследования. В этом и должен помочь сотрудник предприятия, компании, принимающий кадровые решения по конкретным сотрудникам, которым предстоит обследование.

Важно не менять эти критерии как в процессе работы, так и между плановыми периодическими обследованиями.

Следующий аспект профилактической работы заключается в субъективном отношении сотрудника к факту нарушения.

Большая часть сотрудников, которые допускали критические нарушения, специально не формировали условий для этих критических нарушений, а просто пользовались ситуацией либо действовали по совету или поручению третьих лиц, или поступали «как все».

Другими словами, несмотря на обнаружение критичных фактов в опыте ряда сотрудников, особой опасности они не представляют, особенно если проверяемые будут гарантировать отсутствие нарушений в будущем.

Однако другая, гораздо меньшая часть сотрудников, напротив, инициативно создает условия для нарушений и пользуется ими. С этой категорией сотрудников профилактические мероприятия имеют наименьший эффект.

Следует отметить, что проведение обследования на полиграфе среди сотрудников подразделения предполагает последствия и иногда неприятные кадровые решения. Нужно понимать, что рано или поздно ситуация получит огласку внутри коллектива.

Поэтому на стадии подготовки к работе необходимо позаботиться о системности, справедливости и определенной «прозрачности» подхода.

Иначе профилактические цели не будут достигнуты, а работа из разряда профилактической, по крайней мере на уровне восприятия коллективом, превратится в комплекс негативных факторов.

Таким образом, мы кратко рассмотрели основные принципы организации профилактической работы при проведении обследований с действующими сотрудниками предприятия, компании.

Важно понимать, что полиграфолог, полиграфологи не в состоянии провести такую работу в одиночку.

Только во взаимодействии с руководителем, службой безопасности и кадровой службой можно достигнуть стойкого профилактического эффекта, когда любые девиации приобретут форму немодных, непопулярных и отвергаемых среди сотрудников явлений.

Проектная работа — второй вид кадровых проверок. Особенность этого направления работы в том, что объектом интереса и изучения в данных проверках является не конкретный работник, а подразделение целиком. Проверяемые сотрудники же выступают в роли экспертов в своей области знания и носителей ценнейшей информации.

Такого рода тестирования выходят далеко за пределы инструментальной детекции лжи и эксплуатируют феномен, который был обнаружен случайно, а затем лег в основу работы целого профильного подразделения по инструментальной детекции лжи одного из отечественных промышленных гигантов на многие годы.

Это направление работы получило название — проектной работы или организационной диагностики.

Суть феномена, который лежит в основе этой диагностики, сводится к тому, что в ситуации полиграфной проверки проверяемые легко делятся информацией, которая напрямую их не касается, однако субъективно она является деликатной и важной, принадлежит ко внутренней кухне работодателя, обязанностей и функционала работника.

Такого рода информацию не принято озвучивать, тем более публично, она из категории «сора», который «не выносят из избы».

Работа полиграфолога в рамках такой проектной работы, проекта, выглядит как при обычной проверке на лояльность, с тестированием по стандартным факторам риска, за тем исключением, что внутри предтестовой беседы он проводит интервью.

Результаты этого интервью могут быть перепроверены частично или полностью в ходе тестирования на полиграфе, но в большинстве случаев для экономии ресурсов даже этого не требуется. Ведь главная цель такой деятельности — собрать экспертные данные для последующего анализа.

Эти данные могут носить совершенно разный характер и отражать фактические, а не декларируемые показатели, производственные показатели, производственные проблемы, отклонения от технологий производства, особенности системы искаженного учета, наличие подпольного производства, социально-психологические проблемы в коллективе, особенности коррупционных схем и т.д.

Практика показывает, что такого рода информация не может быть получена легко из других источников. После окончания процесса сбора эти данные по итогам работы по всему подразделению концентрируются в обезличенном отчете, в форме презентации и выносятся на уровень топ-менеджмента, собственников, акционеров.

В большинстве случаев такие отчеты имеют черты неразорвавшейся бомбы, потому что вскрывают глубокие противоречия во многих производственных, логистических, управленческих, кадровых и т.д. цепочках предприятия.

Логично, что такая услуга по массовому изучению мнений во время тестирования на полиграфе на лояльность за пределами крупных промышленных предприятий может быть востребована редко.

Массовое тестирование в рамках проектной работы может помочь:

• В условиях высокого криминального давления среды, когда в коррупционные схемы вовлечены почти все сотрудники направления;
• В условиях высокой коррупционной емкости деятельности;
• В условиях высокой автономности или удаленности подразделения;
• В условиях текучки руководящих кадров;
• В условиях доминирования системы двойных стандартов;
• В условиях длительного кризиса любой природы и недовольства сотрудников.

Массовое тестирование в рамках проектной работы позволяет выделить не только индивидуальные риски, носителями которых являются конкретные сотрудники, но и системные риски и проблемы всего подразделения, предприятия.

Результаты работы в большинстве случаев как минимум удивляют инициаторов, поскольку решают не только заявленные проблемы, но обнажают те, о которых заказчик даже не подозревал.

Мы обладаем многолетним опытом проведения интервью внутри полиграфной проверки как больших, так и маленьких подразделений в различных сферах отечественной экономики, таких как закупки, продажи, логистика, производство металлов, деревообработка, приемка сырья, транспорт, энергетика и т.д.

Мы с готовностью проконсультируем вас на предмет внедрения такого вида проверок на вашем предприятии, в вашем подразделении.

В рамках данной статьи мы кратко рассмотрели такие вариации кадровых проверок как проверки на лояльность и проектную работу. Оба подхода имеют свои особенности, цели и особенности процесса организации.

Проверка на лояльность представляет инструмент для выявления возможных служебных нарушений у конкретного сотрудника. Такие проверки обладают значительным профилактическим эффектом, превращая внешний контроль во внутренние ценностные установки работников.

Проектная работа направлена на анализ подразделения в целом, а не отдельных сотрудников. Этот метод позволяет выявить системные риски и проблемы, которые могут быть незаметны при индивидуальных проверках. Проверяемые сотрудники в данном случае выступают в роли экспертов, предоставляющих ценные данные о внутренних процессах компании. Такой подход помогает не только решать заявленные проблемы, но и обнаруживать новые, о которых инициаторы проверок могли даже не подозревать. Проектная работа особенно эффективна в условиях высокого коррупционного давления среды и воздействия других сложных факторов.

Оба подхода важны и взаимодополняемы. Проверка на лояльность помогает предотвращать нарушения на индивидуальном уровне, в то время как проектная работа позволяет увидеть общую картину.