Львиная доля проверок на полиграфе приходится на кадровые проверки, преимущественно на проверки кандидатов при трудоустройстве. Затем идут проверки работников, которые часто называют проверками на лояльность. И третья категория проверок, самая немногочисленная это - служебные расследования.

У каждой категории проверок есть особенности, которые заказчику нужно учитывать чтобы не потратить ресурсы впустую.

В этой заметке поговорим об этих особенностях и коснемся вопросов о законности полиграфа, длительности проверки, о том как пройти полиграф и какие вопросы задаются на проверке - обсудим те вопросы, с которыми наиболее часто встречаются работодатели и организаторы полиграфных проверок.

В России проверки на полиграфе в частном секторе экономики не запрещены, как в некоторых других странах. Там существует прямой запрет на их использование в бизнесе. При этом в отдельных отраслях экономики, связанных с энергетикой, оборотом лекарств, безопасностью проверки все таки возможны.

Поскольку на сегодня в России нет нормативного документа, который бы на законодательном уровне регулировал применение полиграфа, то правоотношения, включающие в себя полиграфные проверки в отношении кандидатов и работников, регулируются Конституцией и Трудовым кодексом.

Конституция гарантирует и охраняет неотъемлемые права, а Трудовой кодекс позволет предлагать работникам и кандидатам легитимно проходить обследования на полиграфе. При этом инициаторы и работодатели могут лишь предложить прохождение полиграфа, но не могут требовать его прохождения так как в конечном счете полиграфная проверка посягает на неотчуждаемые права, которые гарантированы Конституцией, и решение о проверке может принять только сам человек, которому предлагают пройти тестирование.

Итак — законна ли проверка на полиграфе? Ответ — да.

Имеет ли право работодатель или кто-либо еще требовать прохождение проверки на полиграфе и для этого отказываться от своих неотчуждаемых конституционных прав? Ответ — нет.

Но если работодатель или любой другой инициатор предлагает пройти проверку, информируя и одновременно мотивируя, а не уведомляя, а обследуемый соглашается, вот в этом случае обследование на полиграфе будет действительно законным. Но здесь и возникает множество вопросов. Так, допустим сотрудник начинает устраиваться в компанию, где разработана нормативная база, регламентирующая проверки на полиграфе, и сотрудника информируют, что начать процесс трудоустройства возможно только после прохождения процедуры тестирования на полиграфе.

В этом случае работник будет находиться перед выбором - согласиться ему на обследование и принять участие в конкурсе на занятие вакантной должности или отказаться. И здесь нет требования или принуждения, работник сам принимает решение. Но разовое согласие работника будет носить не абсолютный характер. То есть после трудоустройства работодатель всякий раз должен будет «уговаривать» сотрудника проходить обследование на полиграфе, если оно потребуется.

Другими словами, это означает, что работодатель не вправе составить некий график, в соответствии с которым сотрудник должен будет проходить периодические обследования на полиграфе, допустим, один раз в год или в два года.

Почему это так? Потому что это два разных процесса – процесс взаимодействия кандидата и работодателя и взаимодействия сотрудника и работодателя. В процессе трудоустройства работодатель воспользовался своим правом изучить кандидата, что регламентировано Трудовым Кодексом и предложил возможно будущему сотруднику принять участие в испытании. И он согласился, но на один конкретный акт обследования в рамках права работодателя на изучение будущего сотрудника.

При этом кандидат и даже работник не может дать безусловное вечное согласие на будущие проверки и отказ от части своих конституционных неотчуждаемых прав. Поэтому работодатель не вправе требовать от своих сотрудников участия в периодических обследованиях. Каждый раз работодатель при возникновении намерения организовать тестирование должен исключительно предлагать, мотивировать, «уговаривать», но ни в коем случае не уведомлять о предстоящей преверке и тем более требовать ее прохождения.

В теории такое стимулирование могло бы иметь форму премий, дополнительных отпусков и других стимулов за участие в периодических проверках.

Таким образом, организация законного применения полиграфа по отношению к кандидатам возможна, но обязательное периодическое тестирование сотрудников законным быть не может.

Поэтому, законным полиграф является только тогда, когда инициатор предлагает, а обследуемое лицо исключительно добровольно соглашается на обследование с использованием полиграфа.

Средняя длительность полиграфной проверки колеблется от полутора до четырех часов. На длительность проверки влияет всего один фактор - количество рисков (вопросов) выносимых на проверку. Поэтому если вопросов много - проверка будет длинее. Вопросов мало - проверка будет короче.

Поэтому длительность обследования не универсальный и какой-то стабильный показатель, а переменная, которая напрямую зависит от стоящей задачи. Но почему вообще тема длительности обследования может кого-то интересовать или волновать кроме заказчика. Наш опыт показывает, что достаточно часто она волнует обследуемых, которые привыкли планировать свое время.

Но еще чаще она волнует обследуемых, которые имеют мотивацию на сокрытие и искажение результатов, другими словами, приходят на проверку имея цель что-то скрыть. Иногда длительность проверки может беспокоить и будущих обследуемых, если проверки носят сплошной, массовый и директивный характер, когда человек внутренне протестует, но формально соглашается с необходимостью процедуры.

Однако те, кого действительно должна интересовать длительность обследования, это, конечно же, заказчики. Поскольку только по одному критерию длительности проверки можно оценить уровень квалификации специалиста.

Так, если специалист полиграфолог в рамках кадровой проверки за один день провел больше двух тестирований, то это сигнал, который говорит, что специалист либо себя не щадит, работает на износ, имеет высокую мотивацию на работу либо, что вероятнее - он жертвует качеством результата. И если вы заказчик, то такого специалиста следует сторониться.

Сколько человек полиграфолог может проверить без потери качества? Практика показывает, что не более двух за один день и не более восьми-девяти за неделю. И даже эта, казалось бы, незначительная нагрузка предельная, нагрузка, которая позволяет получать удовлетворительный результат.

Эффект внедрения полиграфа в кадровой работе и кадровой безопасности очень нагляден и позволяет свести потери бизнеса к минимуму.

Формула такого эффекта проста - сплошной входной контроль для кандидатов в сочетании с периодическими проверками работников делают любые нарушения регламентов непопулярными и недопустимыми в глазах работников.

Нарушать внутренние правила со временем становиться просто не модно, поскольку меняются ценностные установки самих работников, при этом внешний контроль трансформируется в контроль внутренний - каждый работник следит за собой сам.

На деле большинство работников честные и порядочные люди и лишь совсем небольшая часть сотрудников представляет угрозу интресам работодателя. Но именна она причиняет ущерб.

Еще в советское время была выведена универсальная формула, которая отражает качественное состояние любого коллектива.

Согласно нее - 20% сотрудников никогда не пойдут на намеренное злоупотребление; 60% по своим убеждениям близки к первой группе и откажутся от соблазна злоупотреблений если на предприятии есть минимальные формы контроля; оставшиеся 20% представляют настоящую опасность.

Представители этой группы не просто сами являются потенциальными нарушителями, но они активно втягивают в свою деструктивную деятельность сотрудников из второй категории.

И на выходе при неблагоприятном стечении обстоятельств мы получаем коллектив, в котором 80% сотрудников не лояльны к ценностям и интресам работодателя.

Поэтому организация и внедрение входного контроля при трудоустройстве и периодических проверок для сотрудников не просто снижает, а исключает намеренные злоупотребления работников.

Вопросы в ходе кадрового тестирования могут быть любыми, но подняты они будут и заданы в рамках всего нескольких тем. Тем, которые являются критически важными для работодателя.

Обычно в рамках стандартного кадрового обследования проходит проверка пяти - восьми стандартных тем, однако заказчик всегда может добавить какие-то темы от себя.

Следует понимать, что специалист полиграфолог не придумывает вопросы на ходу, а отталкивается от задач обследования и тем, предложенных заказчиком. Однако в ряде случаев необходимо отталкиваться от сферы деятельности будущего сотрудника.

Например, темы и вопросы проверки для персонального водителя и топ-менеджера будут отличаться. Что важно для водителя, что от него требуется? Безопасная езда в первую очередь, ответственность, честность.

Важно, чтобы водитель получил водительское удостоверение в соответствии с установленными регламентами, уверенно владел навыками управления автомобилем, не имел опыта ДТП по своей вине, не имел опыта лишения водительского удостоверения и так далее.

Следовательно, в ходе тестирования необходимо проверить именно эти риски. Но вот возьмем для сравнения топ-менеджера. Не имеет значения умеет ли он управлять автомобилем, участвовал ли в ДТП и так далее, для него важны другие качества и компетенции.

Поэтому и темы, и вопросы для них будут разными. Однако главное, что делает полиграфолог в рамках кадрового обследования кандидата — он занимается поиском, а затем проверкой так называемых факторов риска в биографии кандидата.

Факторы риска — это события и обстоятельства из опыта проверяемого, которые несовместимы с будущей работой по мнению работодателя и являются блокирующими движение кандидата дальше в процессе трудоустройства. Например, для водителя это будут кражи личных вещей работодателя, растраты, распространение конфиденциальной информации и т.д., а для топ-менеджера — сговор с конкурентами, обогащение за счет предприятия в тайне от акционера и т.д..

Но какими бы ни были вопросы, главное — опыт человека и то, как он к нему относится. Если в биографии человека есть темные пятна, но относится он к ним должным образом — принимает ответственность за совершенные поступки, относится с критикой — это не повод отказывать ему в работе из-за тестирования на полиграфе.